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懲戒解雇とは
懲戒解雇とはどのようなものでしょうか？
簡単に言えば懲戒解雇とは労働者に企業秩序違反があるとき、懲戒処分として解雇されることを言います。解雇予告も予告手当金の支払もなく、直ちに解雇される場合もありますし、退職金の全部または一部が支払われないことも少なくないようです。
一方、普通解雇は、労働者側の理由であれ、会社側の理由であれ、これ以上、継続的な契約の履行はできないとして労働契約を解消することを言います。
懲戒解雇は、会社が労働者に対して、秩序罰として労働契約を解消する行為です。すなわち懲戒解雇とは、ただ単に債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります。
それでは労働者が解雇された場合、会社側の解雇理由が、懲戒解雇の場合はどうすればよいでしょうか？
まず、会社に対してなにが懲戒解雇の理由になったのか明確な回答をもらうようにしましょう。また、その理由が、懲戒にあたるだけの重いものなのかを判断することも必要です。そして、就業規則の規定、自分に弁明の機会が与えられたかどうかなど総合的に考慮した上で、懲戒解雇の妥当性を判断することになります。
整理解雇が認められる条件
企業規模の縮小、経営困難など使用者の都合で人員整理がされたり、倒産に伴って解雇されるケースを整理解雇と言います。解雇予告制度がこの整理解雇には適用されます。
もちろん、合理的な理由が必要になる、懲戒解雇や普通解雇。特に整理解雇の場合は、経営上の都合から安易に行われたものではないかどうか争われることが多く、「合理的な理由がある」と判例上で認めらるのは次の４つの条件を充たした時に限ります。
１．整理解雇の必要性
人員削減の必要性が十分にあるかどうか。必要性の程度は、資産状況・営業状態・人件費の動向・人員配置などから判断されます。
２．解雇回避の努力
労働時間短縮、配転、一時帰休、出向、新規採用の停止、希望退職募集など、他の方法で経営を立ちなおらせることは可能かどうか。
３．整理基準と人選の合理性
客観的資料が存在するかどうか、評価者の主観に左右されていないか、全社員を対象としているかどうか。
４．労働者との協議
労働者本人と協議をしたかどうか。
整理解雇を行う上で充たさなければならない４つの要件は以上になります。
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